Kitaplar, dergiler, gazete makaleleri, takımdaşlık, takım çalışmaları ve sürdürülebilir verimlilikle ilgili almış başını gidiyor
Hantallığı engellemek ve yeni fikirleri mümkün kılmak isteyen pek çok şirket, günlük hayatlarına takım çalışmasını dâhil ediyor.
Doğru kişilerden oluşan bir takım içinde yer almak, hem bireysel performansı arttırıyor hem de ortaya çıkan sonuçlar o denli kaliteli oluyor.
Peki, Kurum kültürü oluşturabilmek için takımınızda ortak kültür nasıl belirlenecek, doğru kişiler nasıl bulunacak ya da elimizdeki kişiler nasıl doğru noktalarda değerlendirilecek; işte kritik soru ve yönetsel kabiliyet burada devreye giriyor…
HBR Aralık 2013 sayısında yer alan bir haberde şöyle diyor: “Uçuş mürettabatının performansını araştıran Harvard psikoloji profesörü Richard Hackman gibi daha önceden bu alanda çalışan kişiler, ekiplerin de aynen bireyler gibi bir öğrenme eğrisi olduğunu ortaya koydu. Üyeleri birbirine aşina olmaya başladıkça, ekipler genel olarak daha iyi iş çıkartıyor.” Yani takımların da şirketlerde olduğu gibi sürdürülebilirliklerini sağlayabilmek, verimliliklerini kat be kat arttırıyor.
Bir yazılım şirketinde aşinalık %50 arttığında, hatalar %19 azaldı ve bütçeden sapma oranı da %30 düştü. Denetim ve danışmanlık ekiplerinde, müşterilerin belirttiğine göre %10 oranında bir performans artışı oldu.
Kişilerin Davranış Modellerini Doğru Belirle
Ekip üyelerinin temsil sistemlerini bilmek, takımdaki uyumu arttırıyor. Görseller, İşitseller, Dokunsallar...
Yerli yerinde yeterli miktarda kullanıldığında iş verimini arttırıyor.
Görseller; hızlı düşünürler, genelleme yaparlar, aynı anda birkaç işi birden yapabilirler. Onlara bir şey anlatırken, konuyu gözlerinde canlandırabilmeniz gerekir.
İşitseller; iyi birer dinleyicilerdir, okuyarak ve duyarak anlamlandırırlar. İşitsellere hitap ederken açık, net ve anlaşılır konuşulmalıdır
Dokunsallar; bizzat uygulamayı severler, işi yaparak öğrenirler. Duygularını ortaya çıkarabileceği fırsatlar yaratmak gerekir.
Kişinin temsil sistemini bilmeniz onunla daha etkili, uyumlu ve güven verici bir ilişki kurmanızı sağlayacaktır.
Saygı Yetmez; Sevmek Şart!
Çalışma ortamında barışı sağlamak. İşte bütün mesele bu…
Eğlence zamanları belirleyip, kişilerin birbirlerini sevmelerini sağlamak çok önemlidir. Bu sayede, iş dışı saatlerle beslenilen iletişim, kişilerin mutlak mesaileri içinde birbirlerine olan toleranslarını arttıracak ve bu da iş verimine direkt etki edecektir.
Birlikte “başarmayı” başarabilmek için ekipteki kişilerin birbirlerini rakip olarak değil, aynı hedefe giden bir bütün olarak görmeleri gerekiyor. Kişiler, takdiri kimin aldığı ile ilgilenmeyip aynı hedefe bakmalı; ona ulaşmak için de tüm çabalarını ve yaratıcılıklarını ortaya koymalılar.
Birlikte başarabilmek için gereken en önemli faktörlerden biri de, samimiyet ve içtenlikle takdir etmektir. Bunu kültürünün bir parçası haline getirebilen takımlar; kendi kendine enerji veren, dinamik, çalışmaktan keyif alan ve nihayetinde birlikte başarabilen gruplar haline geliyorlar.
Gizli Liderler ve Görev Adamları
Kabiliyetleri Doğru Belirle. Her ekibin içinde gizli liderler ve zamanı geldiğinde parlatabileceğimiz yıldız yetenekler vardır.
İşte bu kişileri defterimizin bir kenarına not etmeli ve günü geldiğinde azgın sulara bırakabileceğimiz donanımda yetiştirmeliyiz. Destekleme süreci ister göstere göstere tüm ekibin içinde olur. İster kimselere fark ettirmeden – yedeğinizin yedeğini de yetiştirerek… Bu da sizin tercihiniz.
Araştırmacılar, ticari havacılık kazalarının %73’ünün, mürettebatın birlikte uçtuğu ilk günde gerçekleştiğini gösteriyor. NASA’nın bir çalışmasıysa, yorgun ama birbirine alışık bir mürettabatın, dinlenmiş fakat birbirine alışık olmayanların yarısı kadar hata yaptığı bulgusuna ulaştı.
İş bilgisi artık çok daha kolay ulaşılabilir durumda. Birçok şirket hatta birey, iş dünyasıyla ilgili birçok kaynağa ulaşabiliyor. Bu durumda şirketlerin kendini farklılaştırmak için daha ayrıştırıcı özelliklere sahip olması, farklı bir deyişle çok daha akıllıca kararlar vermesi gerekiyor.
Her ekibin içindeki yetenekleri belirleyebilmesi, karakterinde liderlik vasfı olan kişileri yakalayabilmesi, günümüz iş koşullarında büyük önem taşıyor. Vizyoner yöneticiler, keşfettiği yeteneğin şuan ne yaptığı kadar, ilerleyen günlerde de ne yapabileceğine bakıyor.
Görev Adamları ise bugün için şart; onlar olmazsa bugünü yakalamak – lokomotifin dişlilerini döndürmek zor. Hatları belirgin, ekibin omuriliğini oluşturan görev adamlarını kaybetmemek rutini oluşturmakla eş değer.
Öğrenen bir Yapı Oluşturun
Öğrenen organizasyon oluşturabilmek için öncelikle takımınızın, şirketinizin öğrenme kapasitesi belirlenmelidir. 1994 yılında Redding bunu 3 boyutta tanımlamış: Öğrenme hızı, öğrenme derinliği, öğrenmenin genişliği…
1998 yılında ise Goh öğrenen organizasyonu 5 temel stratejiye dayandırmış: Misyon ve Vizyon, Lider, Deneyim, Bilgi Transferi, Takım Çalışması ve İşbirliği…
Öğrenen organİzasyonlarda hızlı öğrenen bireyler şirketler için rekabet unsuru haline gelmişlerdir. Bireyler kendilerini ne ölçüde geliştirirlerse, öğrenen organizasyon kültürüne o denli kısa sürede adapte olabilirler.
Öğrenen bir organizasyon; Operasyonel sorunların çözümünde, yeni teknolojilerin geliştirilmesinde, yeni prosedür ve teknolojilerin denenmesinde, organizasyona dışarıdan bilgi akışının sağlanmasında avantaj sağlar. Bunun sürekliliği ve sürdürülebilirliği ise, takımınızda başarıyı getirir.
Takım çalışması ile sürdürülebilir verimliliği sağlamak için ortak değerler yaratmak şart. Gelin siz de kendi takımınızın verimlilik unsurlarını, çalıştığınız kişilerle birlikte belirleyin.
Tuğba YÜCETÜRK - İnsan Kaynakları Takım Lideri
 |
